労働集約型のビジネスって、マネジメントが大変ですよね？労働が付加価値を生み出さなければならない訳で、その労働に対する対価（給与）と売上のバランスが取れていないといけないので、どうしても案件単位での収支管理が必要になります。

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また、ファイブフォース的な考え方をすると、労働集約型事業の商品って人材になりますので、売り手の交渉力（仕入先）に当たるものは人材の採用力になりますよね。
要するに、良い人材を仕入れて難易度の高い（付加価値の高いサービス＝他社・他人ではできないサービス）を顧客に提供することで、利益を捻出しなければいけないということになります。

そうなると、採用に力を入れないで誰でも出来るサービスしか出来ない人材を仕入れても、大きな付加価値を生み出すことは難しく、高い利益率を確保することは出来ません。規模の経済で大量に仕事をこなせるとかの価値がないといけなくなりますが、ベンチャー向きのビジネスではないでしょう。最終的には人材の質が競合との差別化要素になり参入障壁にもならなければいけません。だけど人材で競争に勝ち残るには並大抵の事ではありません。労働集約型のビジネスがIPOに向かない理由のひとつです。

労働集約型ビジネスのファイブフォースで言うところの売り手の交渉力を弱めて、採用を楽にするには応募数が増加して企業側が選択できるだけの有利な状況になるしかありません。それが結果的に低い人件費で優秀な人材を採用出来る最大のポイントだと思います。

では、どうすれば多数の応募者が発生する状況になるかと言いますと、

①経営者のカリスマ性・・・多くのメディアに露出して経営者のビジョンを語ることで魅力を伝える（広報の力）
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②採用ページを準備する・・・採用に力を入れている会社は必ず採用ページを作成して、常に優秀な人材に門戸を開いています（広報の力）

③企業ブランドの認知率を高める・・・広報活動を自社から積極的に動いているかどうかでしょうね。社内でネタが上がってきてからリリース文章を書いているような広報部門では到底無理でしょう。

④採用コスト・・・採用コストを無駄な費用だと思った時点で労働集約型ビジネスの本質を理解していないことになります。商品が人材なのですから仕入に適切な費用をかけるのは当然のことです。それを踏まえて、紹介会社にするのか、採用広告にするのかを決定すべきだと思います。但し、採用コストのかけすぎは、ベンチャーにとって有害以外の何物でもありません。最近では意味無く立ち上げたばかりの採用サイトの広告を進める人材紹介会社も増えておりますので、メディア価値と費用の費用対効果は事前にしっかりと検証すべきです。
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上記の4点が一般的に必要最低限のことになりますが、意外に広報の力って必要になるんだなぁと思いませんか。
労働集約型ビジネスを営んでいる企業は、是非、積極的に日頃から広報に取り組んで頂いて、人財の仕入に力を注いでみてはいかがでしょうか。

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